Interview: Transformation von Performance Management Prozessen durch OKR basierte Feedbacks

Börgeling: Weg von Papier, hin zu digitalen, einfachen und intuitiven Prozessen – von Recruiting über Mitarbeitergespräche bis hin zu Talentmanagement. Durch Transformation soll es einfacher werden, den Mitarbeiter-Lebenszyklus im Unternehmen abzubilden und jederzeit die richtigen Schritte unternehmen zu können, um Talente bestmöglich zu fördern – das ist ein Gewinn für die Mitarbeiter und das Unternehmen.

Leider verstehen viele HR Abteilungen unter digitaler Transformation schlicht die 1:1 Übertragung Ihrer analoge Prozesse in ein durch Software gestütztes Format. Das ist natürlich keine Transformation im eigentlichen Sinne. Arbeitsabläufe und Prozesse werden nicht neu gedacht und entsprechend der technischen Möglichkeiten vereinfacht oder angepasst. Agilität ist hier das Stichwort um nicht von den disruptiven Veränderungen der Digitalisierung chancenlos abgehängt zu werden. Die meisten HR Abteilungen denken in vielen Bereichen der Personalarbeit immer noch viel zu Prozess bezogen. Beispiele hierfür sind komplizierte Genehmigungsworkflow bei Zielvereinbarungen, Mitarbeiterfeedback oder Trainingsgenehmigungen. Wir sehen heute mit welcher Geschwindigkeit sich neue Berufsbilder entwickeln und jahrelang etablierte, erfolgreiche Geschäftsmodelle durch digitale Geschäftsmodelle abgelöst werden. Die Antwort auf diese Herausforderungen ist sicherlich nicht den aktuellen Prozess einfach Software gestützt abzubilden, sondern Ihn entsprechend der veränderten Realitäten und Mitarbeitererwartungen neu zu denken. HR Abteilungen fällt heute die Rolle zu der Belegschaft die Tools und Lösungen an die Hand zu geben, damit Mitarbeiter in Ihrem Job erfolgreich sind. Dazu gehört auch eine enge Verzahnung und HR und Arbeitssystemen.

Börgeling:Bei Talentsoft nutzen wir natürlich  unsere eigenen Technologien für die digitale HR Transformation. So haben wir beispielsweise unseren Zielmanagement Prozess mit Hilfe unseres Moduls Continuos Conversation auf Basis von Objectives & Key Results auf einen transparenten agilen Prozess umgestellt, der es Mitarbeitern und Führungskräften erlaubt Zielfortschritte in Echtzeit zu monitoren, regelmäßige Check-Inns durch zu führen und von allen Beteiligten zielbezogenes Feedback zu bekommen. Außerdem nutzen wir Microsoft Teams als modernes Kooperations- und Kommuniaktionstool um in häufig dezentral organisierten Teams agil arbeiten zu können. Das Modul über das wir unseren Performance Management Prozess steuern, ist hierbei voll in MS Teams integriert, so das ich mich als Nutzer alle relevanten Informationen direkt aus MS Teams aufrufen kann. Außerdem nutzen wir für unsere interne Kommunikation auch sehr stark die Workplace Plattform von Facebook.

Börgeling: Der Mitarbeiter sollte den Vorteil der Software sehen. Die Entscheidungen können klarer dokumentiert werden, KI und Daten können unterstützen, richtige Kandidaten zu finden und auch bei Mitarbeitern Schwächen zu identifizieren und zu fördern.

Beim Einsatz von KI Technologien muss sich ein Unternehmen natürlich genaue Gedanken über die realistischen Use Cases, die interne Kommunikation und die Datenschutzrechtlichen Auswirkungen machen. Häufig scheitert eine entsprechende Umsetzung spätestens an der Blockade im Betriebsrat.

Börgeling: Zuerst einmal muss ein Unternehmen überlegen, wo es hin will um dann zu schauen, was die besten Schritte sind, zu digitalisieren. Wie eingangs schon gesagt, ist es nicht zielführend aktuelle analoge Prozesse und Abläufe 1.1 in eine Softwarelösung zu übertragen. Unternehmen brauchen Klarheit darüber, welche Digitalkompetenzen ihre Mitarbeiter haben – und welche nicht, welche Weiterbildungs- und Förderbedarfe aufgedeckt werden können und wo digitale Talente schlummern. Am Anfang sollte eine grundsätzliche „Digital Readiness“ Analyse der Organisation stehen, um zum einen den digitalen Reifegrad der Mitarbeiter aber auch der Organisation realistisch einschätzen zu können. Auf der Basis kann dann eine Digitalisierungs-/Transformation Strategie abgeleitet werden. In der Realität die ich sehr häufig mit Kunden erlebe passiert das eher selten. Der Fokus liegt oft einzig darauf, sich verschiedene Software Anbieter anzuschauen, die in der Lage sind, die häufig nicht mehr in die digitale Welt passenden analogen Prozesse in einer Software abzubilden. Das ist natürlich keine Transformationsstrategie.

Börgeling: Das Thema Mitarbeitergespräche wird in vielen Unternehmen noch sehr veraltet einmal im Jahr angegangen. Im Rahmen der sich schnell ändernden Welt ist das aber nicht mehr zeitgemäß.

Im neuen, flexibleren Arbeitsmodell ist es wichtig, den Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen und ihnen dabei das nötige Maß an Vertrauen entgegenzubringen – allein schon, weil der Arbeitgeber durch die Distanz nicht alles kontrollieren kann. Das bedeutet aber nicht, dass die Mitarbeiter damit alleine gelassen werden sollen. Ganz im Gegenteil: Um ein realistisches Gefühl dafür zu bekommen, wie es in den Teams gerade läuft und wer in welchem Bereich besondere Talente aufweist, ist eine kontinuierliche Kommunikation unabdingbar. Hier setzt ein Mitarbeitergespräch an, das OKR basiert Feedback gibt und das kontinuierlich.

Ich zeige auf, wie man durch kontinuierliche Gespräche kollaborativ an Zielen und Projekten arbeiten und den Erfolg bestmöglich tracken kann.

Weitere Informationen finden Sie unter: https://www.talentsoft.de/