Im Zusammenhang mit der ScaleUp 360° HR Tech DACH, dem digitalen HR Technologie Summit für Personalentscheider aus dem deutschsprachigen Raum, hat we.CONECT Global Leaders mit Markus Kammermeier (Senior HCM Solutions Consultant) und Hind Ayachi (HCM Solutions Consultant) von Workday ein Interview über ihren Vortrag auf der HR Tech DACH geführt.
INTERVIEW-PARTNER
Markus Kammermeier & Hind Ayachi, Workday, mit Aaron Saint John, we.CONECT Global Leaders GmbH
we.CONECT: Zunächst einmal eine persönliche Frage, damit unsere Leser Sie besser verstehen können. Sie sind derzeit als [Senior] HCM Solution Consultant bei Workday tätig — was hat Sie in diese Position geführt? Können Sie uns einige Highlights Ihrer Karriere nennen?
Markus: In meinem bisherigen Berufsleben war ich sowohl in IT als auch im HR-Fachbereich aktiv. Als IT-Experte und Projektleiter habe ich große Einführungsprojekte geleitet. Im Personalwesen war ich als HR-Leiter aktiv. Heute unterstütze ich Kunden bei Workday dabei, diese beiden Dimensionen zu verbinden. Ich bin überzeugt, dass Technologie neue Prozesse im Personalbereich ermöglicht. Die spannende Frage für Unternehmen heute ist, wie sie davon im Alltag bestmöglich profitieren können.
Hind: Meine Karriere begann im Technologiebereich mit einer HR-Softwarelösung, die mich zu der Überzeugung brachte, dass die Zukunft in der Cloud liegt.
Danach habe ich mehrere Jahre in der Beratung gearbeitet und mich auf HR-IT spezialisiert. Dort habe ich durch verschiedene Projekte meine Leidenschaft für alle Themen im Zusammenhang mit dem Talentmanagement entwickelt, insbesondere für die Rolle der Kompetenzen. Während dieser Jahre war ich immer von den Innovationen von Workday in diesem Bereich fasziniert und beschloss schlussendlich, dem Unternehmen beizutreten und ein Teil davon zu werden!
Danach habe ich mehrere Jahre in der Beratung gearbeitet und mich auf HR-IT spezialisiert. Dort habe ich durch verschiedene Projekte meine Leidenschaft für alle Themen im Zusammenhang mit dem Talentmanagement entwickelt, insbesondere für die Rolle der Kompetenzen. Während dieser Jahre war ich immer von den Innovationen von Workday in diesem Bereich fasziniert und beschloss schlussendlich, dem Unternehmen beizutreten und ein Teil davon zu werden!
we.CONECT: Nun gleich zur Sache! Ihre Lösung wird bei der ScaleUp 360° HR Tech DACH unter dem Titel „Wie finden Unternehmen die Talente in den eigenen Reihen? — Vernetztes Skill Management statt Suche nach externen Talenten“ angekündigt. Was ist in diesem Kontext die wichtigste Botschaft an die Teilnehmer und Ihre Kunden?
Markus: Unternehmen investieren heute viel Geld in die Suche nach externen Talenten. Davon profitieren vor allem Personalberater und Recruitingagenturen. Diese Investitionen sind richtig und wichtig. Gleichzeitig schlummern die Talente bereits in der bestehenden Belegschaft. Diese Leute identifizieren sich heute bereits mit dem Unternehmen, sind Wissensträger und haben das Potenzial für die zukünftige Entwicklung. Leider fehlen Unternehmen heute noch die richtigen Werkzeuge, um diese Talente zu entdecken. Wir zeigen in unserem Vortrag, was es braucht, um das zu verändern.
Hind: Mitarbeiter sind so viel mehr als nur ihre Rollen und Stellenbeschreibungen. Sie haben enorme Fähigkeiten und Potenziale. Die Unternehmen, denen es am besten gelingt, dieses Potenzial auszuschöpfen, werden in der Lage sein, in diesem volatilen Umfeld zu prosperieren und die bevorstehenden Umwälzungen zu bewältigen.
we.CONECT: Was würden Sie als Alleinstellungsmerkmal Ihres Ansatzes hervorheben?
Markus: Skills sind heute die neue Währung für das Talentmanagement. Klassische Ansätze des Kompetenzmanagements sind zu statisch, zu langsam und zu generalistisch. Mit Skills Management in Workday erreichen wir zwei wesentliche Dinge: Zum einen werden Skills dynamisch, automatisiert und fortlaufend erhoben und bewertet. Damit werden die Daten aktueller und damit relevanter. Im Hintergrund nutzen wir hierfür eine Datenbank, die tausende von Skills miteinander verbindet und dadurch die Zusammenhänge versteht. Zum anderen bindet Workday Skills in alle HR-Prozesse ein. Das startet beim Recruiting und zieht sich über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Diese umfassende Datenbank, die notwendige Technologie und die Einbindung in Ende-2-Ende HR-Prozesse machen Workday einzigartig.
Hind: Workday verfolgt einen ganzheitlichen, intelligenten und agilen Ansatz für das Skill-Management. Angefangen mit einer durch maschinelles Lernen gepflegten Ontologie der Fähigkeiten, über die Nutzung einer großen Anzahl von Quellen zur Ableitung von Fähigkeiten (sogar noch mehr, da die Fähigkeiten jetzt auch interoperabel sind), bis hin zur Überprüfung dieser Fähigkeiten und ihrer Nutzung als Grundlage für viele Talentmanagement-Prozesse — alles in einer Plattform.
we.CONECT: Mit Blick auf die Anforderungen Ihrer Kunden: Welche Problemfelder im Kontext der Implementierung neuer Technologien im Skill Management sehen Sie als besonders kritisch an?
Markus: Erfolgsfaktoren für HR-IT-Projekte sind eine klare Governance und die frühzeitige Einbindung aller betroffenen Akteure. Eine klare Governance hilft schnell Entscheidungen zu treffen. Gerade in Deutschland ist die Ablage von personenbezogenen Daten in manchen Fällen mit Vorbehalten verbunden. Daher müssen diese Prozesse transparent erklärt und alle relevanten Parteien eingebunden werden.
Hind: Es gibt einige Herausforderungen:
– Kultureller Wandel: Abkehr von Stellenbeschreibungen und Hinwendung zu einer stärker Skill-basierten Talentstrategie.
– Genügend Quellen für Qualifikationsdaten einbeziehen, um zuverlässige Informationen zu erhalten.
– Den Mitarbeitern den richtigen Anreiz geben, ihre Profile um Kompetenzen zu erweitern.
– Kultureller Wandel: Abkehr von Stellenbeschreibungen und Hinwendung zu einer stärker Skill-basierten Talentstrategie.
– Genügend Quellen für Qualifikationsdaten einbeziehen, um zuverlässige Informationen zu erhalten.
– Den Mitarbeitern den richtigen Anreiz geben, ihre Profile um Kompetenzen zu erweitern.
we.CONECT: Was sind aus Ihrer Sicht die besten Ansätze, um diese Herausforderungen zu meistern?
Markus: Transparente Kommunikation und die Darstellung der Mehrwerte für die Organisation. HR-Arbeit und Skill-Management sind keine internen Arbeitskreise. Sie lösen die vorhandenen Herausforderungen des Unternehmens! Viele Unternehmen wirtschaften heute in Märkten, die sich schnell verändern. Die Anforderungen an diese Unternehmen – und damit an ihre Belegschaft – sind in einem ständigen Wandel. Es braucht klare Strategien, um diesen Herausforderungen begegnen zu können. Mit Skills Management für interne Talente liefern wir hierfür ein zentrales Werkzeug. Diese Zusammenhänge müssen bewusst sein: Die Verbindung des HR-Werkzeuges mit dem damit verbundenen Erfolg für den Geschäftserfolg.
Hind: Hier möchte ich einige Aspekte hervorheben:
– Ein klar definiertes HR-Betriebsmodell, das sich auf Daten und Technologie stützt und einen stärker kompetenzorientierten Ansatz für das Talentmanagement verfolgt.
– Gutes Verständnis der Belegschaft (was ist für sie wichtig, wie verhalten sie sich) durch Definition von Personas und Journeys.
– Zusammenführung aller HR-Daten an einem Ort: HR-Kerndaten, Rekrutierung, Talentmanagement…
– Starke Technologie, die verschiedene Qualifikationsquellen leicht integrieren und die Qualität überprüfen kann.
– Bereitstellung der richtigen Technologie für die Mitarbeiter, um diese Daten zu nutzen und Anreize zu schaffen, sie zu nutzen (Gamifizierung, Lernen, Entwicklung, Belohnung und Anerkennung…)
– Ein klar definiertes HR-Betriebsmodell, das sich auf Daten und Technologie stützt und einen stärker kompetenzorientierten Ansatz für das Talentmanagement verfolgt.
– Gutes Verständnis der Belegschaft (was ist für sie wichtig, wie verhalten sie sich) durch Definition von Personas und Journeys.
– Zusammenführung aller HR-Daten an einem Ort: HR-Kerndaten, Rekrutierung, Talentmanagement…
– Starke Technologie, die verschiedene Qualifikationsquellen leicht integrieren und die Qualität überprüfen kann.
– Bereitstellung der richtigen Technologie für die Mitarbeiter, um diese Daten zu nutzen und Anreize zu schaffen, sie zu nutzen (Gamifizierung, Lernen, Entwicklung, Belohnung und Anerkennung…)
we.CONECT: Und schließlich wollen wir Ihre Vorhersagefähigkeiten testen — wie schätzen Sie die Entwicklungen auf dem Markt für Skill Management in den nächsten 1-2 Jahren ein?
Markus: Skill Management wird als zentrale Säule im Talent Management etabliert werden. Viele Analysten sehen heute bereits das “Skill Gap”. Skills sind dynamisch und verändern sich ständig. Unternehmen benötigen daher passende Werkzeuge, um diese Situation zu verstehen und handeln zu können. Eine Betrachtung in isolierten gekoppelten Systemen wird hierfür nicht ausreichend sein. Es braucht die Verbindung des Skill-Managements mit den Kern-HR-Prozessen, wie Recruiting, Talententwicklung oder Vergütungsmanagement. Das werden mittelfristig nur die integrierten HR-Plattformen bereitstellen können.
Hind: Das Skill-Management wird bereits zu einer Notwendigkeit. Ich glaube, dass wir uns aus technologischer Sicht auf eine vollständige Interoperabilität von Fähigkeiten zwischen allen Systemen und Quellen zubewegen, um die Realität dessen, was ein Mitarbeiter tun kann, besser darzustellen und zu nutzen.
we.CONECT: Vielen Dank für das Interview! Wir freuen uns auf eine schöne Zusammenarbeit beim ScaleUp 360° HR Tech Dach.
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